DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN FUNCIÓN DEL ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN

La presente monografía se realizó con el objetivo principal de establecer una
propuesta metodológica que permita realizar la detección de necesidades de
capacitación de una forma práctica e integral en las pequeñas y medianas empresas
en Guatemala.
El estudio se llevó a cabo desde un enfoque descriptivo y consistió en el análisis e
interpretación de los criterios que diversos autores tienen respecto a la detección de
necesidades de formación y su importancia para que el proceso de capacitación del
personal cumpla con su finalidad. Para ello también se exponen ejemplos de su
aplicación en el ámbito latinoamericano así como en el contexto de nuestro país. La
información obtenida brindará una alternativa para que las pequeñas y medianas
empresas puedan hacer una detección de necesidades reales y con ello encauzar el
proceso de capacitación para que cumpla con sus objetivos.
Derivado del análisis e interpretación que se realizó se pudo determinar que las
pequeñas empresas cuentan con una estructura organizacional plana; en ellas se
realizan las seis funciones básicas de una empresa, sin embargo tienen escasa
especialización y generalmente no invierten en capacitación, puesto que lo
consideran un gasto mas que una inversión.
En cuanto a las medianas empresas su estructura organizacional está formalmente
establecida, puesto que la misma cuenta con un máximo de diez funciones que se
organizan en tres, cuatro o hasta cinco niveles jerárquicos; la división del trabajo y
especialización están más definidas por lo cual el administrador delega más
responsabilidades. Asimismo estas empresas tienden a invertir más en capacitación
aunque se debe resaltar que la misma es aún con temas generalizados y no
enfocados a las necesidades específicas del personal Asimismo aunque la capacitación ha evolucionado con el paso del tiempo, los
métodos para detectar las necesidades no han ido al mismo ritmo de cambio, puesto
que la mayoría no abarcan los puntos clave del desempeño de los colaboradores.
Derivado de ello se realizó una propuesta metodológica que permita a las pequeñas
y medianas empresas realizar esta etapa del proceso de capacitación de una forma
integral, tomando como base el análisis e interpretación del criterio de diversos
autores.
Tomando en consideración las conclusiones antes descritas se recomienda que las
pequeñas empresas establezcan de manera formal su estructura organizacional para
que algunas funciones puedan delegarse, con ello habrá más especialización y se
evitará el recargo de trabajo en el dirigente. Asimismo, que realicen inversión en
capacitación de acuerdo a lo que requieran. En las medianas empresas, es
importante mantener su estructura y especialización de manera formal y mejorarlas
conforme los cambios que la organización requiera. De igual manera que la
inversión en capacitación sea orientada a las necesidades específicas de los
colaboradores. Y finalmente se recomienda a las pequeñas y medianas empresas
utilizar el sistema de detección propuesto en esta monografía, el cual va orientado
con una perspectiva integral y adaptada para utilizarse en ellas.