| Sumario, etc. (Resumen) |
La presente monografía de investigación consistió en analizar el Clima<br/>Organizacional en el área administrativa del centro de atención permanente (CAP)<br/>de Jocotán, Chiquimula, para proponer recomendaciones que ayuden al<br/>mejoramiento del ambiente laboral.<br/>Para llevar a cabo el estudio, se plantearon los siguientes objetivos específicos;<br/>establecer la percepción por parte de los empleados administrativos sobre la<br/>estructura organizacional y mando de la institución; establecer la percepción de<br/>la responsabilidad que posee el personal administrativo; identificar el sistema de<br/>recompensas que ofrecen al personal del centro de atención permanente;<br/>establecer el involucramiento en los desafíos sobre las condiciones laborales que<br/>destacan los empleados y la toma de riesgos que se mantiene entre la relación de<br/>jefe y empleado; determinar las relaciones interpersonales y laborales del personal<br/>administrativo que se promueven en el nivel superior de sus funciones; identificar<br/>la cooperación de los empleados para sobre llevar las cargas de trabajo en los<br/>altos mandos; precisar la aplicación de estándares establecidos para medir la<br/>realización de sus funciones; identificar la solución para los conflictos que<br/>mantiene el personal administrativo; precisar la identidad ideológica e institucional<br/>de cada uno de los trabajadores del área administrativa del centro de atención<br/>permanente de Jocotán.<br/>El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros<br/>de la organización. El concepto de clima según (Rodríguez, Darío 1990), remite a<br/>una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto<br/>multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a5X8 procesos<br/>específicos que tienen lugar en la organización, tales como; poder, liderazgo,<br/>conflicto o comunicaciones.<br/>El estudio del clima organizacional en esta institución permitió, conocer como las<br/>personas piensan, se sienten, y actúan dentro de los límites que tiene su función como empleado público, el cuestionario que se implementó para obtener la<br/>información que dio como resultado la unificación de criterios que en base a la<br/>observación directa, ratificó las opiniones existentes, fue determinado por los<br/>investigadores en clima organizacional, Litwin y Stringer, y adaptado a las<br/>necesidades que mantiene el centro de atención permanente CAP de Jocotán.<br/>Se utilizó un modelo teórico basado en nueve dimensiones propuestas por los<br/>expertos en clima organizacional, antes mencionados, ellos proponen el estudio<br/>temprano del ambiente laboral para detectar fallas y de esta manera poder<br/>proponer soluciones que estén acorde a las necesidades de los trabajadores de<br/>esta institución.<br/>El análisis e interpretación de los resultados permitió llegar a conclusiones<br/>generales: según el grado de percepción el clima organizacional en esta institución<br/>corresponde a un rango regular con un 54%, lo que significa que debe trabajarse<br/>en áreas como las recompensas, la identidad institucional, la solución de<br/>conflictos, con la finalidad de mejorar la percepción que se mantiene hasta el<br/>momento por los 25 empleados del área administrativa. El cuadro número 18 de<br/>este estudio, recoge los rangos que cada una de las categorías ha obtenido con la<br/>implementación del cuestionario dirigido.<br/>Al finalizar se recomienda, colocar atención a cada uno de los descriptores del<br/>modelo, pues es de suma importancia mantener todos y cada uno de los<br/>indicadores en constante vigilancia, con la finalidad de crear los mecanismos<br/>necesarios que ayuden a solucionar los respectivos conflictos que pudieran<br/>generarse. |