03960nam a22001697a 4500 260407b |||||||| |||| 00| 0 eng d Español 19 AE TGM-2662 - CD 2082 STÉPHANIE ALEJANDRA VARGAS PALMA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN FUNCIÓN DEL ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN CHIQUIMULA, GUATEMALA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE ABRIL 2016 123 La presente monografía se realizó con el objetivo principal de establecer una propuesta metodológica que permita realizar la detección de necesidades de capacitación de una forma práctica e integral en las pequeñas y medianas empresas en Guatemala. El estudio se llevó a cabo desde un enfoque descriptivo y consistió en el análisis e interpretación de los criterios que diversos autores tienen respecto a la detección de necesidades de formación y su importancia para que el proceso de capacitación del personal cumpla con su finalidad. Para ello también se exponen ejemplos de su aplicación en el ámbito latinoamericano así como en el contexto de nuestro país. La información obtenida brindará una alternativa para que las pequeñas y medianas empresas puedan hacer una detección de necesidades reales y con ello encauzar el proceso de capacitación para que cumpla con sus objetivos. Derivado del análisis e interpretación que se realizó se pudo determinar que las pequeñas empresas cuentan con una estructura organizacional plana; en ellas se realizan las seis funciones básicas de una empresa, sin embargo tienen escasa especialización y generalmente no invierten en capacitación, puesto que lo consideran un gasto mas que una inversión. En cuanto a las medianas empresas su estructura organizacional está formalmente establecida, puesto que la misma cuenta con un máximo de diez funciones que se organizan en tres, cuatro o hasta cinco niveles jerárquicos; la división del trabajo y especialización están más definidas por lo cual el administrador delega más responsabilidades. Asimismo estas empresas tienden a invertir más en capacitación aunque se debe resaltar que la misma es aún con temas generalizados y no enfocados a las necesidades específicas del personal Asimismo aunque la capacitación ha evolucionado con el paso del tiempo, los métodos para detectar las necesidades no han ido al mismo ritmo de cambio, puesto que la mayoría no abarcan los puntos clave del desempeño de los colaboradores. Derivado de ello se realizó una propuesta metodológica que permita a las pequeñas y medianas empresas realizar esta etapa del proceso de capacitación de una forma integral, tomando como base el análisis e interpretación del criterio de diversos autores. Tomando en consideración las conclusiones antes descritas se recomienda que las pequeñas empresas establezcan de manera formal su estructura organizacional para que algunas funciones puedan delegarse, con ello habrá más especialización y se evitará el recargo de trabajo en el dirigente. Asimismo, que realicen inversión en capacitación de acuerdo a lo que requieran. En las medianas empresas, es importante mantener su estructura y especialización de manera formal y mejorarlas conforme los cambios que la organización requiera. De igual manera que la inversión en capacitación sea orientada a las necesidades específicas de los colaboradores. Y finalmente se recomienda a las pequeñas y medianas empresas utilizar el sistema de detección propuesto en esta monografía, el cual va orientado con una perspectiva integral y adaptada para utilizarse en ellas. CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO Administración de Empresas http://biblioteca.cunori.edu.gt/cgi-bin/koha/opac-retrieve-file.pl?id=0cef2438c9325d1c92220b9e42a59d06 BIBLCUNORI BIBLCUNORI TGM 1185 1185